Checkliste

Die vorliegende Checkliste ist als tool gedacht: der Erfolg bei der Anwendung hängt von der Bereitschaft ab, sich mit den hier ausgeführten und in den Fragen fokussierten Problemfeldern auseinanderzusetzen. In diese Auseinandersetzung sollten möglichst unterschiedliche Perspektiven Eingang finden.

Eine geteilte und von den wesentlichen AkteurInnen getragene Vision, eine fundierte Strategie, die die Studienrealität und die Probleme Studierender ernst nimmt und an den relevanten Problemfeldern ansetzt, sowie eine überzeugende Repräsentation nach außen sind die Erfolgsfaktoren, um künftige Studierende zu gewinnen und zu halten.

Getting in

→ Als attraktive Ausbildungsoption wahrgenommen werden
→ Aktive Rekrutierung vernachlässigter Gruppen
→ Ermutigung
→ Abbau von Barrieren in der Studieneingangsphase

Wird die Studienrichtung von Frauen und Männern gleichermaßen als attraktive Ausbildungsoption wahrgenommen?
Wenn nein:

Spricht die Selbstdarstellung der Studienrichtung das eine oder andere Geschlecht stärker an? Inwiefern? Welche Signale werden in öffentlichen Selbstdarstellungen der Disziplinen (explizit und implizit) an Frauen vermittelt?
Werden Identifikationsangebote (z. B. über Eignungsvorstellungen, Berufsbilder, RepräsentantInnen der Disziplin als Vorbilder, Gestaltung von Informationsmaterialien etc.) gemacht? Inwiefern sind diese Angebote geschlechtsspezifisch hinsichtlich ihrer Gestaltung und Wirkung?
Werden stereotype Bilder von Männern und Frauen transportiert (z. B. Männer sind gut/rational, Frauen sind fleißig/emotional, Rollenverteilung Experte – Assistentin etc.)?
Gibt es spezielle Akquisitionsstrategien für die weniger angesprochene Gruppe?
Wird die Erhöhung der Frauenanteile von Schlüsselpersonen der Disziplinen strategisch verfolgt (auch im Rahmen von Kooperationen) oder wird an einschlägige Einrichtungen und einzelne Personen delegiert?
Werden Frauen als erwünschtes, (noch) nicht erreichtes Potenzial für die Disziplin wahrgenommen oder als problembehaftete Zielgruppe?
Gibt es innerhalb der Disziplinen Widerstände gegen eine gezielte Erhöhung der Frauenbeteiligung? Wie werden diese begründet?
Welche Strategien zum Umgang mit solchen Widerständen gibt es?
Sind die Zugangsvoraussetzungen und Studienanforderungen transparent oder werden implizite Voraussetzungen transportiert?

Werden Frauen zur Aufnahme des Studiums ermutigt?
Werden in formalen und impliziten Zugangsvoraussetzungen geschlechtsspezifische Bildungsbiografien berücksichtigt?
Gibt es Angebote für Studierende, Nachteile aus nicht technischen Vorbildungen auszugleichen?

Staying on

→ Schaffung erfolgsfördernder Studienbedingungen durch Problemzentrierte Anpassungen
→ Einführung von Studienverlaufsmonitoring als Steuerungs- und Evaluierungsinstrument
→ Förderung der Vereinbarkeit
→ Spezielle Fokussierung des Problembereiches Didaktik

Begünstigen die Studienbedingungen implizit oder explizit bestimmte Studierendengruppen?

Ist Geschlecht dabei ein Einflussfaktor? Inwiefern?
Werden ausgleichende Angebote gemacht?

Werden die geschlechtsspezifische Grundstruktur in technischen Studienrichtungen, die Minderheitensituation und die Beweislast der Technikkompetenz reflektiert?

Gibt es spezielle Strategien, im Studienalltag und in der Lehre damit umzugehen?
Werden Frauen dabei unterstützt, Strategien zum Umgang mit diesen speziellen Bedingungen zu entwickeln?

Gibt es spezielle Angebote für Frauen als Minderheit im Technikstudium?
Finden diese Angebote Akzeptanz?
Wenn nein:

Werden diese Angebote von Schlüsselpersonen der Disziplin beworben? Von wem werden die Angebote beworben?
Werden diese Angebote mit Nachhilfecharakter für Frauen beworben? In welcher Art und- Weise werden die Angebote beworben (Defizitorientierung oder Innovation)? Was ist die Signalwirkung?
Werden Potenziale und Problematiken berücksichtigt, die mit Angeboten für Frauen verbunden sein können?
Beziehen sich diese Angebote auf Probleme, mit denen auch männliche Studierende im Studienalltag konfrontiert sind?
Gibt es ein Bewusstsein über geschlechtsspezifische Ungleichheitsstrukturen im Technikbereich?
Gibt es eine Kultur oder spezifische Angebote, die den Austausch und die Vernetzung der Technikstudentinnen fördern?
Gibt es eine anonyme Beschwerde- und Beratungsstelle für Diskriminierungsfälle?

Werden Studienverläufe evaluiert und auf geschlechtsspezifische Diskrepanzen hin analysiert?
Werden Barrieren im Studium systematisch erfasst? Werden geschlechtsspezifische Ausprägungen dabei berücksichtigt?
Bestehen Möglichkeiten, das Studium mit anderen Lebensbereichen zu vereinbaren?

Sind Qualität der Lehre, Didaktik und Lernkultur geeignet, den Studienerfolg unterschiedlicher Gruppen zu fördern?

Wird in der Lehre/Didaktik auf unterschiedliche Lerntypen Rücksicht genommen?
Werden unterschiedliche Vorbildungen berücksichtigt? Gibt es implizite Voraussetzungen in LVs und für Prüfungen?
Sind Lehre und Lehrmaterialien von ausreichender Qualität, um zur Prüfungsreife zu gelangen?
Sind Prüfungsanforderungen transparent?
Werden kollaborative Lernformen gefördert?
Gibt es Anlaufstellen für einfache Fragen zum Stoff?
Werden Geschlechterstereotype, insbesondere hinsichtlich Eignungsvorstellungen vermittelt?
Werden beide Geschlechter mit der gleichen Akzeptanz und Wertschätzung behandelt?

Getting on

→ Förderung des Übergangs ins Berufsleben durch Praxisnähe im Studium
→ Spezielle Angebote für Frauen in männerdominierten Berufsfeldern

Werden in der Lehre Anwendungskontexte und Praxisbeispiele der behandelten Materie eingebracht?
Wird der Übergang ins Berufsleben gefördert? Wird dabei auf die geschlechtsspezifischen Bedingungen der Minderheitensituation und Beweislast der Technikkompetenz Rücksicht genommen?

Werden – über offizielle oder informelle Kanäle – Praktika, Diplomarbeitsthemen, Kontakte zu Firmen und Ferialjobs an Studierende vermittelt?

Erfolgt diese Vermittlung über offizielle oder inoffizielle Kanäle?
Profitieren alle Studierendengruppen gleichermaßen davon? Werden Studierendengruppen vernachlässigt? Inwiefern?
Wird die geschlechtsspezifische Problematik der Minderheitensituation und Beweislast der Technikkompetenz berücksichtigt? In welcher Form?
Gibt es geschlechtsspezifische Vorurteile bei kooperierenden Unternehmen und Firmen? Gibt es eine Strategie zum Abbau solcher Vorurteile?
Werden kooperierende Unternehmen aufgefordert und angeregt, sich für eine Erhöhung der Frauenbeteiligung in technischen Ausbildungen und Berufen einzusetzen?

Wird die Beteiligung von Frauen in Forschung und Lehre der eigenen Institution gewünscht und gefördert?

Hat die Beteiligung von Frauen einen hohen Stellenwert für die Institution? Inwiefern?
Kommen spezielle Förderstrategien zur Anwendung? Welche?
Gibt es spezielle Akquisitionsstrategien, um mehr Frauen zu erreichen?
Gibt es Widerstände gegen eine höhere Frauenbeteiligung innerhalb der Institution? Wie wird damit umgegangen?
Ist die Chancengleichheit der Geschlechter als Wert in der Institution etabliert? Wie erfolgt die Umsetzung?
Wird auf ein stereotypenfreies und gleichberechtigtes Arbeitsklima geachtet? Wird der Arbeit von Männern und Frauen die gleiche Wertschätzung entgegengebracht?
Gibt es geschlechtsspezifische und/oder hierarchische Arbeitsaufteilungen? Welche Strategien werden eingesetzt, um geschlechtsspezifischen Segmentierungen in der Arbeitsaufteilung entgegenzuwirken?